TÜRK VE ULUSLARARASI HUKUK DÜZENLEMELERİ ÇERÇEVESİNDE GEMİ ADAMLARININ İŞÇİLİK ALACAKLARI SORUNSALI: KARŞILAŞTIRMALI BİR İNCELEME

Dünya ekonomisinin küreselleşme süreci ve serbest piyasa koşulları, maliyet etkinliği ve rekabetçilik unsurları bağlamında deniz ticaretini uluslararası lojistiğin merkezine yerleştirmiştir. Bu devasa küresel yapının kesintisiz işleyişi ise bütünüyle gemi adamlarının emeğine dayanmaktadır. Sonuç itibarıyla deniz iş piyasası, deniz işçisinin emeğinin yeryüzündeki en evrensel ve küreselleşmiş formunu temsil etmektedir.

Deniz iş hukukunda gemi adamlarının hizmet sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıkların çözümünde tek bir yasal düzenleme geçerli değildir. Gemi adamının görev yaptığı geminin taşıdığı bayrak ve büyüklüğü, uygulanacak hukukun tespitinde belirleyici kriterlerdir. Mevcut yasal düzenlemelerde bu parametrelere bağlı olarak ihtilaflar; Deniz İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve hatta belirli durumlarda Türk Ticaret Kanunu ekseninde çözüme kavuşturulmaktadır. Gemi adamlarının işçilik alacaklarına yönelik hukuki yollara başvurulabilmesi ve ihtilafın esasına girilebilmesi için, öncelikle somut olayın niteliği gözetilerek hizmet sözleşmesine tatbik edilecek maddi hukukun tespit edilmesi zorunludur.

Gemi adamlarının hizmet sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklarda somut olaya uygulanacak en temel mevzuatlardan biri olan 854 sayılı Deniz İş Kanunu, yasal sınırlarını ve uygulama alanını 1. maddesinde açıkça çizmiştir. Bu maddeye göre, kural olarak denizlerde, göllerde ve akarsularda faaliyet gösteren, Türk bayrağı taşıyan ve 100 grostonilato ile üzerindeki gemilerde iş sözleşmesiyle görev yapan gemi adamları ve bunların işverenleri doğrudan bu Kanun'a tabidir.

Bununla birlikte, yasa koyucu işçi lehine kapsamı genişleterek şu kuralı da eklemiştir: Bir gemi tek başına 100 grostonilato sınırına ulaşmasa bile, aynı işverene ait gemilerin toplam tonajı 100 grostonilatoyu bulduğunda ya da işverenin çalıştırdığı toplam gemi adamı sayısı beş veya daha fazla olduğunda, ilgili hizmet sözleşmeleri yine 854 sayılı Kanun kapsamında değerlendirilir.

Gemi adamlarının hizmet sözleşmelerinden kaynaklanan ihtilaflara uygulanacak hukuk salt iç hukukla sınırlı kalmayıp, tabiatı gereği sıklıkla yabancılık unsuru barındırabilmektedir. Yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda uygulanacak hukukun tespiti, 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK) prensipleri çerçevesinde yapılmalıdır. MÖHUK'un 27/1 hükmü uyarınca hakim olan temel ilke, tarafların sözleşme serbestisidir; dolayısıyla tarafların hizmet sözleşmesinde uygulanacak hukuku (örneğin bayrak devleti hukukunu) açıkça ve anlaşılır bir biçimde belirlemiş olmaları hâlinde, kural olarak bu hukuk seçimi geçerli ve bağlayıcı kabul edilmektedir.

Taraflarca açık bir hukuk seçimi anlaşmasının yapılmadığı durumlarda ise uyuşmazlığa ilke olarak işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. Ancak somut olayın şartları; tarafların tabiiyeti, yerleşim yeri, ücretin ödendiği lokasyon ve sosyal güvence sisteminin bulunduğu ülke gibi objektif faktörler bir bütün olarak değerlendirildiğinde, iş sözleşmesinin başka bir hukuka (örneğin Türk hukukuna) daha "sıkı bir ilişki" içinde olduğu tespit edilebilmektedir. Böyle bir hâlin varlığında, mutad işyeri hukuku bertaraf edilerek bu sıkı ilişkili hukuk tatbik edilir.

Bununla birlikte, hukuki değerlendirme neticesinde iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişkili olduğu kabul edilse dahi, üzerinde çalışılan geminin yabancı bayraklı (örneğin Malta bayraklı) olması durumunda, uyuşmazlığın çözümünde 854 sayılı Deniz İş Kanunu hükümlerinin doğrudan uygulanması hukuken mümkün değildir. Zira, ilgili kanunun 1. maddesi kapsamını münhasıran "Türk bayrağı taşıyan" gemilerle sınırlandırmıştır.

Bu normatif sınırın pratik sonucu olarak; yabancı bayraklı gemilerde istihdam edilen gemi adamlarının, sözleşmeleri Türk hukuku ile bağlantılı olsa dahi, işçilik alacaklarının çözümünde özel kanun niteliğindeki 854 sayılı Deniz İş Kanunu yerine, genel kanun vasfını haiz 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) hükümleri devreye girmektedir. Bu uygulamanın en belirgin görünümü ise gemi adamının, iş hukukuna özgü bir kurum olan kıdem tazminatına hak kazanamaması; bunun yerine ihtilafın niteliğine göre TBK sistematiğinde düzenlenen ihbar tazminatı (m. 432 vd.) veya şartları oluştuğu takdirde haksız fesih tazminatına (m. 438) yönelmek durumunda kalmasıdır.

Mevcut 854 sayılı Deniz İş Kanunu mevzuatı incelendiğinde, metin içerisinde hizmet akdine ilişkin herhangi bir tanımlamaya yer verilmediği görülmektedir. Bu yasal boşluk, deniz iş ilişkilerinin hukuki niteliğinin belirlenmesinde gerek uluslararası sözleşmelerin gerekse genel hükümlerin tamamlayıcı rolünü öne çıkarmaktadır.

Bu noktada, Denizcilik Çalışma Sözleşmesi’nin (MLC, 2006) gemi adamı hizmet sözleşmesine getirdiği kapsayıcı tanım büyük önem arz etmektedir. Sözleşme’nin "Genel Tanımlar ve Uygulama Alanı" başlıklı Madde II/1(g) bendi uyarınca gemi adamı hizmet sözleşmesi; özel hükümlerde aksi belirtilmedikçe, yalnızca dar anlamdaki hizmet sözleşmesini (contract of employment) değil, aynı zamanda denizcilik teamüllerinden doğan hizmet akdi belgelerini (articles of agreement) de ihtiva eden bir üst kavram olarak tanımlanmaktadır. Bu ikili yaklaşım, gemi adamının çalışma koşullarını belirleyen tüm sözleşmesel yapıların ve ek belgelerin MLC, 2006'nın koruyucu şemsiyesi altına alınmasını sağlamakta ve uluslararası normlar nezdinde yeknesak bir standart oluşturmayı hedeflemektedir.

İç hukukumuzdaki genel tanımlara bakıldığında ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 393. maddesi, hizmet sözleşmesini; 'işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme' olarak tanımlayarak bu ilişkinin temel esaslarını ortaya koymaktadır.

854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 7. maddesine göre hizmet akdi belirli bir süre, belirli bir sefer veya süresiz olarak yapılabilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun aksine Deniz İş Kanunu, belirli süreli sözleşmelerin tesisinde ve yenilenmesinde objektif ve esaslı neden zorunluluğu aramaz. Bu serbesti kapsamında kurulan sözleşmeler, kural olarak belirlenen sürenin sonunda kendiliğinden sona ermekle birlikte; sürenin gemi seyir halindeyken dolması ihtimalinde, sözleşmenin varlığı geminin ilk limana varıp emniyete alınmasına kadar kanunen devam eder. Belirli süreli sözleşmeler mutlak surette net takvim tarihlerine dayanmak zorunda olmayıp, bir olayın tamamlanması şartına da bağlanabilmektedir. Sağlık raporu alan bir gemi adamının iyileşip görevine dönmesine kadar geçecek süre zarfında, onun yerine çalışmak üzere işe alınan personelle akdedilen sözleşme bu duruma somut bir emsal teşkil eder.

Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu, süresi biten sözleşmenin taraflarca sessiz kalınarak sürdürülmesi halinde akdin bir defaya mahsus yenilenmiş sayılacağını öngörürken; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) m. 430/1 ile bu kural değiştirilmiş ve bildirimsiz sürdürülen ilişkilerin belirsiz süreli sözleşmeye dönüşeceği hüküm altına alınmıştır. Bu durum yeni bir akdin kurulması değil, mevcut sözleşmenin hukuki nitelik değiştirerek devam etmesi anlamını taşır ve yasada aksi ispatlanabilen bir adi karine olarak düzenlenmiştir. Deniz İş Kanunu (m. 8/2) uyarınca, belirli süreli sözleşmenin bitiminde gemi adamının işveren veya vekilinin onayıyla çalışmaya devam etmesi, sözleşmenin aynı süreyle uzadığı şeklinde yorumlansa da, bu durumun zincirleme sözleşmelere dönüşmesi halinde akdin belirsiz süreli hale gelip gelmeyeceği hususu tartışmalıdır. Bu noktada genel kanun niteliğindeki TBK m. 430 maddesinin deniz iş ilişkilerine de teşmil edilmesi söz konusu olabilmektedir. Dolayısıyla, gemi adamı ile kurulan belirli süreli sözleşmenin esaslı bir neden olmaksızın art arda (zincirleme) yenilenmesi halinde sözleşme, belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğini kazanacaktır. Yargıtay sefer kaydı içermeyen ve belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığı savunulan bir olayda, objektif neden bulunmadığı için, sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu kabul etmiştir.1 (Bknz: Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin, 17.05.2012 Tarih, 2010/1214 Esas, 2012/17556 Karar Sayılı Kararı)

bbb. Sefer için Yapılan Hizmet Sözleşmesi

İlgili sözleşmenin maddi bir olguya, yani sefere bağlı bulunduğu ve genel itibarıyla belirli süreli nitelik taşıdığı hususu tartışmasızdır. Söz konusu akit, gemi adamı ve işveren arasında, geminin gerçekleştireceği belirli bir sefer boyunca çalışılması amacıyla kurulan bir hizmet sözleşmesidir. Bu sözleşme, herhangi bir ihbara gerek kalmaksızın, seferin bittiği an kendiliğinden sona erer. Belirli bir sefer amacıyla akdedilen bu iş sözleşmesi, anılan seferin tamamlanıp geminin bağlama limanına varması ve yükünü boşaltmasına dek hükmünü sürdürür.

Deniz İş Kanunu kapsamında, belirli süreli iş sözleşmesinin ilk kez yapılmasında objektif veya esaslı bir nedenin varlığı aranmaz. Buna karşın, sözleşmenin yenilenmesi halinde objektif ve esaslı bir neden bulunması şarttır. İçeriğinde sefer kaydı barındıran sözleşmeler geçerli ve belirli süreli olarak kabul edilir; zira sefer kaydının varlığı bizzat objektif ve esaslı nedendir. Sözleşmede seferin açıkça yazılması zorunludur. Seferin açıkça yer almadığı durumlarda, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu kabul edilmelidir.

Belirli bir sefer için kurulan hizmet sözleşmesinin hitamında, gemi adamının işveren veya işveren vekilinin muvafakatiyle çalışmaya devam etmesi ve geminin yeniden sefere çıkması halinde, hizmet sözleşmesinin söz konusu sefer süresince uzatılmış sayılacağı Deniz İş Kanunu'nun 8/1 maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Bu şekilde yenilenen sefer sözleşmesi, son seferin bitiminde geminin bağlama limanına varıp yükünü boşaltmasıyla sona erecektir.

Bu noktada ortaya çıkan temel mesele, belirli süre için yapılan hizmet sözleşmelerinin iki veya daha fazla yenilenmesi durumunda belirsiz süreli hale gelip gelmeyeceğidir. Esasen, sefer için akdedilen sözleşmelerde esaslı bir neden mevcuttur ve bu neden bizzat seferin kendisidir. Bir hakkın kötüye kullanıldığı iddia edilmediği sürece, sefer amacıyla zincirleme yapılan hizmet sözleşmelerinin belirli süre olan "sefer için sözleşme" niteliklerini koruduğu kabul edilmelidir.

Gerek belirli süre için gerekse doğrudan sefer için yapılan hizmet sözleşmelerinin sonunda hukuki ilişki kendiliğinden sona ereceği için, bu halde gemi adamı ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Deniz iş ilişkilerine konu belirli süreli hizmet sözleşmelerinde, genel kanun konumunda bulunan Türk Borçlar Kanunu’nun mad.430’un da burada değerlendirilmesi gerekmektedir. Bir sözleşmenin sefer bazlı ve dolayısıyla belirli süreli kabul edilebilmesi için gereğince, seferin sözleşmede açıkça belirtilmesi gerekir. Sefer açıkça yer almazsa, sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. TBK mad.430 uyarınca, sefer bazlı sözleşmelerin birden fazla kez yenilenmesi durumunda, TBK 430/1 uyarınca "esaslı bir neden" aranır. Eğer yenilemeler için esaslı bir neden yoksa veya işin niteliği sürekli bir çalışma gerektiriyorsa, sözleşme belirsiz süreli hale dönüşür.

Deniz İş Kanunu çerçevesinde de belirli süreli hizmet sözleşmesi ilk defa yapılırken taraflardan objektif veya esaslı bir neden aranmamaktadır. Ancak hizmet sözleşmesinin yenilenmesi söz konusu olduğunda objektif ve esaslı bir neden zorunludur. İçerisinde sefer kaydı barındıran sözleşmeler geçerli ve belirli sürelidir; zira sefer kaydı bizzat objektif ve esaslı neden teşkil eder. Burada seferin açıkça yazılmış olması şarttır. Seferin açıkça belirtilmemesi halinde ise hizmet sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu kabul edilmelidir. (Bknz: Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 14.3.2016 Tarih, 2014/22725 Esas, 2016/5978 Karar Sayılı Karar)

4857 sayılı İş Kanunu’ndan farklı olarak, Deniz İş Kanunu kapsamında belirli bir süreye veya sefere özgülenmiş hizmet sözleşmelerine deneme kaydı konulması hukuken mümkün değildir. Buna karşılık, belirsiz süreli hizmet sözleşmesi ile çalışacak gemi adamları açısından deneme kaydı öngörülmesi mümkündür. Dolayısıyla, belirli süreli olarak düzenlenen bir sözleşmeye deneme kaydı konulması ve bu süre zarfında gemi adamının haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılması durumunda, ilgili gemi adamı bakiye süreye ait ücretini talep etme hakkını haizdir.

ccc. Belirsiz Süreli (Süresiz) Hizmet Sözleşmesi

Deniz İş Kanunu’nun temel prensibi uyarınca, belirli bir süre veya sefer esasına dayanmayan hizmet sözleşmeleri belirsiz süreli kabul edilmektedir. Söz konusu sözleşmeler deneme kaydı içerebileceği gibi, ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyen istisnai haller dışında feshin bir ihbar öneli çerçevesinde gerçekleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, Deniz İş Kanunu belirsiz süreli sözleşmeler için asgari bir süre öngörmüş olup, bu özelliğiyle söz konusu akitler "asgari süreli hizmet sözleşmesi" niteliği de taşımaktadır. Deniz İş Kanunu’nun 16/A maddesi uyarınca, belirsiz süreli hizmet akitlerinin, 14. maddede düzenlenen haller saklı kalmak kaydıyla, gemi adamının işe başlamasından itibaren altı ay geçmeden feshedilmesi yasaklanmıştır.

İlgili yasal hüküm, gemi adamı ile işveren yahut işveren vekili arasında tesis edilen hizmet sözleşmelerinin, gemi adamının işbaşı yaptığı tarihten itibaren altı aylık bir süre geçmeden sonlandırılamayacağı kuralını ihdas etmiştir. Bu düzenleme, mahiyeti itibarıyla gemi adamı lehine koruyucu bir yasal iş güvencesi mekanizması işlevi görmektedir.

Söz konusu altı aylık asgari süre sınırlaması, münhasıran bildirimli fesih işlemleri açısından geçerliliğe sahiptir. Buna karşın, haklı nedene dayalı bildirimsiz (derhal) fesihlerde veya iş akdinin hukuken kendiliğinden nihayete erdiği hallerde bu süre ön şartı uygulama alanı bulmaz.

Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin, herhangi bir haklı nedene dayanmaksızın ve bahsi geçen altı aylık asgari süre tamamlanmadan feshedilmesi durumunda; mağdur olan taraf, söz konusu asgari sürenin bitimine kadar olan periyotta yoksun kaldığı hakları ve maruz kaldığı zararları tazmin etme hakkını haizdir.

Hizmet sözleşmelerinde tarafların karşılıklı uyumunu değerlendirmesine imkân tanıyan deneme süresi, 854 sayılı Deniz İş Kanunu uyarınca münhasıran belirsiz süreli akitler için öngörülebilmekte ve azami bir ay ile sınırlandırılmaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu'ndaki esnekliğin aksine, deniz iş hukukunda bu sürenin toplu iş sözleşmeleriyle dahi uzatılması hukuken mümkün değildir. Geçerliliği sözleşmede sarih bir biçimde belirtilmesine bağlı olan bu kayıt, baştan itibaren kurulan tek bir hizmet akdinin parçasıdır; dolayısıyla aynı işyerinde daha önce çalışmış bir gemi adamının yeniden denemeye tabi tutulması dürüstlük kuralıyla bağdaşmamaktadır.

Deneme süresinin en belirgin hukuki sonucu, Deniz İş Kanunu mad.10/2 uyarınca taraflara bu bir aylık zaman diliminde sözleşmeyi herhangi bir gerekçe sunmaksızın, bildirim öneline uymadan ve ihbar tazminatı ödemeksizin derhal feshetme yetkisi tanımasıdır. Deneme süresi içinde feshin en önemli sonucu, fesheden tarafın ihbar tazminatı ödememesidir.2

Öte yandan, sözleşmenin deneme süresi içinde feshedilmesi halinde dahi gemi adamının fiilen çalıştığı sürelere ilişkin temel ücretinin yanı sıra hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil ve fazla çalışma karşılığı olan tüm hakları mutlak surette korunmaktadır.

Deniz iş hukukunda ücret, işçi için en esaslı hak ve iş görme borcunun karşılığı iken; işveren için en önemli borç konumundadır. Ücret olmaksızın bir iş sözleşmesinin varlığından söz edilemez. Ücretin iş sözleşmesinin kurucu unsurlarından birisi olması, onun işverenin tek yanlı işlemleriyle işçi aleyhine değiştirilmesini engelleyerek korunmasını sağlar.

Deniz İş Kanunu'nun 29. maddesine göre ücret; gemi adamına iş karşılığında işveren veya işveren vekili tarafından nakden ödenen meblağdır. İlgili yasada yapılan değişiklikle birlikte, dar anlamdaki ücret tanımı genişletilerek prim, ikramiye ve her çeşit istihkak da bu kavrama dâhil edilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'na ve Yargıtay uygulamasına göre ise genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para olarak ödenen tutarı kapsar.

Gemi adamına ödenen ve asıl ücret olarak adlandırılan temel (çıplak) ücret, para ile ödenir ve ayni olarak kararlaştırılamaz. Bu temel ücrete prim, ikramiye gibi diğer ücret ekleri dâhil değildir. Geniş anlamda ücret (giydirilmiş ücret) ise asıl ücretin yanı sıra fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil ücreti, prim, ikramiye gibi ödemeler ile yeme-içme, barındırma gibi ayni ödemeleri kapsar. Giydirilmiş ücret, kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanmasında dikkate alınır.

Gemi adamı ücretlerinin ve çalışma koşullarının belirlenmesinde; geminin bayrağı, sefer türü ve uluslararası denetim standartları belirleyici rol oynamaktadır. Türk bayraklı gemilerde kural olarak 854 sayılı Deniz İş Kanunu'nun emredici hükümleri uygulanmaktadır. Bununla birlikte, Türkiye'nin taraf olduğu Denizcilik Çalışma Sözleşmesi (Maritime Labour Convention – MLC 2006) ile Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından kabul edilen uluslararası çalışma standartları, Deniz İş Kanunu'nda hüküm bulunmayan veya yetersiz kalan hususlarda tamamlayıcı bir işleve sahiptir. Buna karşılık, elverişli bayrak (Flag of Convenience – FOC) taşıyan gemiler bakımından ücretin belirlenmesinde esas belirleyici unsur, Uluslararası Taşımacılık İşçileri Federasyonu (International Transport Workers' Federation – ITF) tarafından oluşturulan standartlar ile bu standartlar doğrultusunda akdedilen toplu iş sözleşmeleridir.

Hizmet sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak şartıyla ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. Deniz İş Kanunu’n 5. maddesi uyarınca yazılı yapılması gereken iş sözleşmesinde; kararlaştırılan ücretin esası, miktarı, ödeme zamanı ve yeri ile banka hesap numarası ispat açısından mutlaka belirtilmelidir.

Ücret miktarının sözleşmede açıkça belirtilmemiş olması, hizmet sözleşmesinin olmadığı anlamına gelmez; böyle bir uyuşmazlıkta Türk Borçlar Kanunu'nun 401. maddesi uyarınca denizcilik teamüllerine, örf ve âdete göre emsal ücret saptanır. Gemi adamının tazminat ve alacaklarına esas ücreti belirlenirken öncelikle imzalı bordro, gemi ücret defteri ve banka kayıtları esas alınır. Ücretin tartışmalı olması durumunda ise meslek odasından sorularak ve tanık beyanları dikkate alınarak belirleme yapılır.

İşverenin eşit işlem borcu gereği, aynı kıdem ve aynı işte çalışan gemi adamlarına haklı bir neden olmadıkça ayrım yapılmadan aynı ücret ödenmelidir. Bu ilke, Anayasa'nın 10. ve 55. maddelerinde, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi'nde ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi gibi uluslararası metinlerde güvence altına alınmıştır. Yargıtay, emsal ücret belirlenmesinde, geminin grostonilatosu, çalışma süresi ve niteliği belirtilerek ilgili kuruluşlardan araştırma yapılması gerektiğini vurgulamıştır. Gemi adamına ücret dışında prim, ikramiye ve kârdan pay verilmesi de kararlaştırılabilir.

2-) Denizcilik Çalışma Sözleşmesine Göre Ücretin Belirlenmesi

İkinci Dünya Savaşı'nın ardından, gemi çalışanlarının çalışma ve yaşam koşullarının uluslararası düzeyde güvence altına alınması amacıyla Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından çok sayıda sözleşme ve tavsiye kararı hazırlanmış, bu metinler üye devletlerin onayına sunularak zaman içerisinde yürürlüğe girmiştir. Bununla birlikte, düzenlemelerin sayısının artması ve farklı metinler hâlinde dağınık bir yapıya sahip olması, uygulamada birlik sağlanmasını güçleştirmiş ve çeşitli yorum farklılıklarına yol açmıştır. Bu durum, mevcut düzenlemelerin tek bir bütüncül metin altında toplanmasını gerekli kılmıştır. Bu ihtiyaç doğrultusunda, ILO bünyesinde kabul edilmiş bulunan 36 sözleşme ile 1 protokol gözden geçirilerek revize edilmiş ve bunların yerine çerçeve nitelikte bir düzenleme olarak Denizcilik Çalışma Sözleşmesi (Maritime Labour Convention – MLC 2006) hazırlanmıştır. MLC 2006, gemi çalışanlarının çalışma ve yaşam koşullarına ilişkin temel hak ve yükümlülükleri uluslararası ölçekte düzenleyen kapsamlı ve yeknesak bir hukuki standartlar sistemi niteliğini taşımaktadır. Bununla birlikte, MLC 2006'nın uygulama alanı esas itibarıyla yük ve yolcu gemilerinde görev yapan gemi adamları bakımından uygulama alanı bulduğunu belirtmek gerekir.

MLC 2006’nın önemli özelliklerinden biri de Sözleşmenin, Dünya Denizcilik Örgütü (International Maritime Organization – IMO) tarafından kabul edilen denizciliğe ilişkin temel metinlerden birini oluşturmasıdır. Dünya denizciliğinin temel sütunları olarak nitelenen Denizde Can Güvenliği Uluslararası Sözleşmesi (SOLAS), Gemi Adamlarının Eğitim, Belgelendirilme ve Vardiya Standartları Hakkında Uluslararası Sözleşme (STCW)23 ve Denizlerin Gemiler Tarafından Kirletilmesinin Önlenmesine Dair Uluslararası Sözleşme (MARPOL) yanında, MLC 2006 uluslararası denizcilik normlarına dördüncü bir sütun olarak eklenmiş ve IMO tarafından limanlarda yapılan denetimlerin bir parçası haline gelmiştir.3 Türkiye, MLC 2006’yı imzalamış olmasına, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Türk Hukukuna entegrasyonu kapsamında 854 Sayılı İş Kanunu’nda yapılacak değişiklikler ve uyum sürecine ilişkin çalışmalarını 2025 yılında duyurmasına rağmen henüz onay sürecini tamamlamamıştır.

MLC 2006'nın Yönerge B2.2.2 hükümleri, gemi adamlarının ücretlerinin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin esasları düzenlemektedir. Buna göre, fazla mesai karşılığında ödenecek ücretin saatlik temel ücretin en az 1,25 katı olması öngörülmüş; ücretin tamamen veya kısmen birleştirilmiş (consolidated wage) esasına göre kararlaştırılması hâlinde ise fazla mesainin hangi ölçüde bu ücret kapsamında olduğu ile bunun dışında kalan çalışmaların ayrıca ücretlendirilmesi gerektiği açıkça düzenlenmiştir. Ayrıca gemi adamlarının fazla çalışma kayıtlarının düzenli şekilde tutulması, ücretlerin gecikmeksizin ödenmesi, eşit değerde işe eşit ücret ilkesine uyulması ve ücretlerden ancak hukuki dayanağı bulunan hâllerde kesinti yapılabilmesi, sözleşmenin benimsediği temel güvenceler arasında yer almaktadır.

3-) Ücretin Uluslararası Taşıma İşçileri Federasyonu (ITF) tarafından belirlenmesi

Uluslararası denizcilik sektöründe gemi adamlarının ücretleri ve çalışma koşullarının belirlenmesinde önemli aktörlerden biri Uluslararası Taşıma İşçileri Federasyonu (International Transport Workers' Federation – ITF)'dur. ITF, özellikle elverişli bayrak (Flag of Convenience–FOC) taşıyan gemilerde çalışan gemi adamlarının ücret ve çalışma koşullarının uluslararası asgari standartlara uygun şekilde belirlenmesini amaçlamaktadır. Bu kapsamda federasyon, ILO ve IMO nezdindeki çalışmalara katılmakta, denizcilik sektöründe faaliyet gösteren sendikalar arasında koordinasyon sağlamaktadır.

ITF'nin denizcilik faaliyetleri, geleneksel denizcilik ülkelerindeki sendikalar ile uluslararası denizcilik sektörüne iş gücü sağlayan ülkelerdeki sendikaların iş birliğine dayanmaktadır. Federasyon tarafından hazırlanan toplu iş sözleşmeleri, özellikle elverişli bayrak taşıyan gemilerde çalışan gemi adamlarının ücret, çalışma süreleri ve sosyal haklarına ilişkin asgari standartları belirlemektedir. Bu standartlara uyulmaması hâlinde ITF müfettişleri, liman devleti denetimleriyle bağlantılı olarak gemide inceleme yapabilmekte ve eksiklikler giderilinceye kadar geminin faaliyetlerinin sınırlandırılmasına yönelik girişimlerde bulunabilmektedir.

Elverişli bayrak uygulaması, armatörün gemisini kendi devleti yerine başka bir devletin bayrağı altında işletmesini ifade etmektedir. Bu sistemin bazı durumlarda iş gücü maliyetlerini azaltmaya yönelik kullanılabilmesi nedeniyle, ITF özellikle bu gemiler bakımından denetim faaliyetlerini yoğunlaştırmaktadır. Federasyonun Özel Gemi Adamları Departmanı, ITF toplu iş sözleşmelerinin uygulanmasını takip etmekte; ücret alacakları, çalışma koşulları, iş kazaları ve gemi adamlarının diğer haklarına ilişkin uyuşmazlıklarda hukuki ve sendikal destek sağlamaktadır.

Bu çerçevede, ITF sözleşmeleri yalnızca elverişli bayrak taşıyan gemiler bakımından uygulanmakta olup, bu gemilerde görev yapan gemi adamlarının ücretlerinin uluslararası kabul gören asgari düzeyin altına düşmesini önleyen önemli bir koruma mekanizması işlevi görmektedir.

ITF sözleşmeleri, ITF üyesi bir denizcilik sendikası ile geminin maliki veya işleteni arasında akdedilen toplu iş sözleşmeleridir. Bu sözleşmelerin uygulanması kapsamında gemi adamlarıyla ayrıca bireysel iş sözleşmeleri de imzalanmakta; sözleşmenin bir nüshası gemide, diğer nüshası ise gemi adamında muhafaza edilmektedir. Gemi adamının ülkesinde ITF üyesi bir sendikanın bulunmaması hâlinde dahi, ITF sözleşmesi kapsamındaki bir gemide çalışıyorsa federasyon, işverenle yaşanan uyuşmazlıklarda gemi adamını temsil edebilmektedir.

ITF'nin özellikle elverişli bayrak taşıyan gemiler üzerindeki denetim yetkisi, gemi adamlarının ücretlerinin uluslararası asgari standartların altında belirlenmesini önlemeye yöneliktir. Bu kapsamda ITF müfettişleri, denetim sırasında tespit edilen aykırılıkların giderilmesi amacıyla gemi adamlarını temsilen gemi kaptanı veya işveren temsilcisiyle yeni toplu ve bireysel iş sözleşmeleri imzalayabilmekte ve geçmişe dönük ücret farklarının ödenmesini sağlayabilmektedir.

Bu uygulamanın hukuki geçerliliği Türk temyiz mahkemelerinin de incelemesine konu olmuştur. Yabancı bayraklı ancak elverişli bayrak statüsündeki gemilerde çalışan gemi adamlarına, ITF denetimi sonrasında ödenen ücret farklarının işveren tarafından sebepsiz zenginleşme hükümlerine dayanılarak geri istenmesine ilişkin uyuşmazlıklarda Yargıtay'ın farklı hukuk daireleri istikrarlı biçimde aynı sonuca ulaşmıştır. Yargıtay kararlarında, elverişli bayrak taşıyan gemiler bakımından ITF'nin gemi adamlarını temsil etme yetkisinin bulunduğu, ITF müfettişleri tarafından imzalanan toplu ve bireysel iş sözleşmelerinin işvereni bağladığı, bu sözleşmelere dayanılarak yapılan ücret ödemelerinin hukuki sebebe dayandığı ve dolayısıyla işveren tarafından geri talep edilemeyeceği kabul edilmiştir. (Bknz: Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 17.02.2015 Tarih, 2013/10307 Esas, 2015/6929 Karar Sayılı Kararı, Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 02.06.2014 Tarih, 2012/10899 Esas, 2014/17601 Karar Sayılı Kararı, Yargıtay 11.Hukuk Dairesi’nin 08.02.2016 Tarih, 2015/14908 Esas, 2016/1153 Karar Sayılı Kararı, Yargıtay 3.Hukuk Dairesi’nin 02.12.2015 Tarih, 2015/11291 Esas, 2015/19459 Karar Sayılı Kararı)

Gemi adamının ücreti kural olarak işveren tarafından ödenir. Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu'nda ücretin üçüncü kişiler tarafından da ödenebileceği kabul edilmiştir. Deniz İş Kanunu'nda açık bir düzenleme bulunmamakla birlikte, ücretin üçüncü kişi tarafından ödenmesi mümkündür ve bu durumda işverenin ücret ödeme borcu ifa edilmiş sayılır. Ücretin kural olarak gemi adamına veya onun yetkilendirdiği kişiye ödenmesi gerekir.

Ücret, prim, ikramiye ve diğer parasal hakların iş sözleşmesinde kararlaştırılan yer ve zamanda eksiksiz olarak ödenmesi esastır. Taraflar ödeme zamanı konusunda bir düzenleme yapmamışsa, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 406. maddesi uyarınca ücret, aksine bir teamül bulunmadıkça her ayın sonunda muaccel olur. Ücretin, sözleşmede yabancı para kararlaştırılmadığı sürece Türk lirası üzerinden ödenmesi gerekir.

Gemi adamı hizmet sözleşmesinin devamı süresince hak kazandığı ücretin tamamına hak kazanır. Seyir hâlindeki gemide hizmet sözleşmesinin sona ermesi durumunda ise sözleşmenin hüküm ve sonuçları geminin ilk güvenli limana ulaşmasına veya yükünü boşaltmasına kadar devam ettiğinden, bu süre içinde çalışmaya devam eden gemi adamına fiilen çalıştığı döneme ilişkin ücretin ödenmesi gerekir.

Ücret alacağında, çalışmanın varlığını ispat yükü gemi adamına, ücretin ödendiğini ispat yükü ise işverene ait olduğu Yargıtay'ın istikrarlı içtihatlarında da kabul edilmektedir. Deniz İş Kanunu'nun 31. maddesi uyarınca işverenin ücret defteri tutması zorunlu olup, belgeye dayanmayan ödeme iddiaları hukuken geçerli sayılmamaktadır. Bu nedenle ücretin ödendiği; ücret bordrosu, ücret pusulası, makbuz, banka kayıtları, ibraname veya gemi adamının imzasını taşıyan diğer belgelerle ispat edilmelidir.

Deniz İş Kanunu'nda gemi adamının ücret alacaklarına ilişkin zamanaşımı süresi özel olarak düzenlenmemiştir. Bu nedenle, genel kanun niteliğindeki Türk Borçlar Kanunu uygulanmakta olup, ücret ve ücret niteliğindeki diğer işçilik alacakları 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 147. maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Gemi adamı, ücret alacağını zamanaşımı süresi içerisinde talep edebilir. Deniz İş Kanunu'nun 29/4. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde işveren veya işveren vekili, gemi adamının ücretini derhâl ve tam olarak ödemekle yükümlüdür. Bu yükümlülüğe aykırılık, Kanun'un 51. maddesi kapsamında idari yaptırıma bağlanmıştır.

Buna karşılık, Deniz İş Kanunu'nun 29/5. maddesi uyarınca haklı bir sebep olmaksızın iş görme borcunu yerine getirmeyen gemi adamı, durumun gemi jurnaline veya tutanakla belgelendirilmesi koşuluyla çalışmadığı süreye ilişkin ücrete hak kazanamaz. Ancak bu hüküm, fiilen çalışılarak hak edilen ücretlerin ödenmesi yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Ayrıca işverenin uğradığı zararın tazminini talep hakkı saklıdır.

Deniz İş Kanunu'nda özel düzenleme bulunmayan hâllerde, Türk Borçlar Kanunu'nun 408 ve 409. maddeleri kıyasen uygulanmalıdır. Bu kapsamda, işverenin temerrüdü veya kusuruyla iş görme ediminin ifasının engellenmesi hâlinde gemi adamı ücret hakkını korur. Aynı şekilde, gemi adamının kusuru dışında ortaya çıkan ve geçici nitelik taşıyan ifa engellerinde de, kanuni koşulların varlığı hâlinde hakkaniyete uygun ücret ödenmesi esası geçerliliğini sürdürmektedir.

Deniz İş Kanunu'nda ücret alacaklarına uygulanacak özel bir faiz türü öngörülmediğinden, bireysel veya toplu iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmadıkça temerrüt tarihinden itibaren yasal faiz uygulanır. Buna karşılık, toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ücret ve diğer parasal haklar bakımından 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 53/2. maddesi uyarınca en yüksek işletme kredisi faizi uygulanacaktır.

Deniz İş Kanunu'nun 29. maddesi uyarınca ücret, iş sözleşmesinde kararlaştırılan yer ve zamanda tam olarak ödenmelidir. Ödeme günü sözleşmede belirlenmişse işveren bu tarihte kendiliğinden temerrüde düşer ve faize bu tarihten itibaren hükmedilir. Ödeme zamanı kararlaştırılmamışsa, ücret alacağı bakımından temerrüt kural olarak ihtarla gerçekleşir. Ancak iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde ücret ve ücret niteliğindeki diğer alacaklar derhâl muaccel olacağından, fesih tarihinden itibaren yasal faiz işletilmesi gerekir.

Son olarak belirtilmelidir ki, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nun 1320/1/a uyarınca gemi alacaklısı hakkı doğuran alacaklar arasında gemi adamlarının gemide çalıştırılmalarından doğan alacaklarına da yer verilmiştir. Bu kapsamda, kaptan, gemi zabitleri, gemi adamları ve gemide istihdam edilen diğer kişilerin donatana karşı gemide çalıştırılmalarından dolayı doğan her türlü alacakları, gemi alacağı niteliği taşımaktadır. Gemi adamının, gemi alacaklısı hakkı kazanabilmesi için gereken gemide çalıştırılmakta olma koşulu, tüm hizmetin/çalışmanın aralıksız gemide gerçekleşmesini gerektirmez. Kanun gereği ya da işverenin onayı ile gemiden ayrı geçirilen süreler için doğan alacaklar da bu hükmün kapsamındadır.4 TTK mad.1323/1 uyarınca bahse konu alacaklardan doğan kanuni rehin hakkı, gemi üzerinde kurulmuş tescilli veya tescilsiz diğer kanuni ve akdi rehin hakları ile ayni haklara karşı rüçhan hakkı verir ve bahse konu hak geminin mülkiyeti veya zilyetliği değişse dahi gemiyi takip etmeyi sürdürecektir. Ayrıca, TTK mad.1353/1 gereğince gemi adamı, TTK mad.1352/1/o uyarınca deniz alacağı olarak da kabul edilen alacağını güvence altına almak amacıyla gemi üzerine koşulları oluştuğu taktirde ihtiyati haciz kararı verilmesini talep edebilecektir. Ancak ihtiyati haciz yoluna başvurulmuş olması veya olmaması, gemi alacaklısı hakkının varlığını ve sağladığı hukuki korumayı etkilemeyecektir.

Av. Eylem OKUMUŞ

1 Deniz İş Hukuku (Denizcilik Çalışma Sözleşmesi ve Emsal Yargıtay Kararları ile), Bektaş Kar, s.213.

2 Deniz İş Hukuku (Denizcilik Çalışma Sözleşmesi ve Emsal Yargıtay Kararları ile), Bektaş Kar, s.217.

3 Denizcilik Çalışma Sözleşmesi (MLC 2006) Perspektifinden Türk İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı: Tespitler, Değerlendirmeler, Öneriler, Ulaş Baysal, s.508-509

4Gemi Adamlarının Gemi Alacaklısı Hakkı, TBB Dergisi 2021, Enes Aliş, s.410.