İşçinin, işyerinde uygulanan disiplin kurallarını veya kanundan kaynaklanan yükümlülüklerini ihlal etmesi hâlinde, işveren yönetim hakkı çerçevesinde ihlalin niteliği ve ağırlığını değerlendirerek çeşitli yaptırımlar uygulayabilir. Bu kapsamda iş sözleşmesini haklı veya geçerli nedenle feshedebileceği gibi, uyarı, kınama, ücret kesme ya da kademe/derece ilerlemesinin durdurulması gibi disiplin cezalarına da başvurması mümkündür.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, bu çalışmanın inceleme konusu, işveren tarafından disiplin yaptırımı niteliğinde uygulanan ücret kesme cezası ile sınırlıdır. Bu kapsamda yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu'nun 38. maddesi çerçevesinde, işçinin disiplin kurallarına aykırı davranışı nedeniyle uygulanan ücret kesme cezasının hukuki niteliği, uygulanma şartları ve sınırları ele alınacaktır. Dolayısıyla, işçinin kusurlu davranışı sonucunda işverene maddi zarar vermesi nedeniyle doğan tazmin sorumluluğu kapsamında ücretinden yapılabilecek kesintiler, bu çalışmanın kapsamı dışında bırakılmıştır. Zira disiplin cezası niteliğindeki ücret kesintisi ile işçinin verdiği zararın tazmini amacıyla yapılan ücret kesintileri farklı hukuki sebeplere dayanmakta olup, uygulanma şartları ve sonuçları bakımından birbirinden ayrılmaktadır. Bu nedenle, aşağıdaki açıklamalar yalnızca disiplin yaptırımı olarak uygulanan ücret kesme cezasına ilişkin değerlendirmeleri içermektedir.

Ancak kısaca bahsetmekte fayda görmekle birlikte, genel hükümler çerçevesinde, işçinin ücretinden kesinti yapılması için işçinin muvafakatinin alınması veya bir mahkeme kararının bulunması gerekmektedir. Örneğin, kasa personeli olarak çalışan bir işçinin, çıkan kasa açığı sebebiyle ücretinden kesinti yapılabilmesi için işçinin muvafakat vermesi veya bir mahkeme kararının bulunması gerekmektedir. Ancak işveren tarafından toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi veya iç yönetmeliklerdeki düzenlemelere istinaden verilecek disiplin amacıyla ücret kesme cezası bakımından işçinin muvafakatine veya bir mahkeme kararına ihtiyaç bulunmamaktadır.[1]

4857 sayılı İş Kanunu'nda disiplin yaptırımlarına ilişkin genel nitelikte bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bunun tek istisnasını, Kanun'un 38. maddesinde hüküm altına alınan ücret kesme cezası oluşturmaktadır. Diğer disiplin yaptırımlarından farklı olarak ücret kesme cezasının kanuni dayanağa bağlanmasının temel nedeni, bu yaptırımın işçinin ücret alacağına doğrudan müdahale etmesidir. İşçinin ekonomik haklarını etkileyen bu yaptırımın keyfî şekilde uygulanmasını önlemek amacıyla kanun koyucu, ücret kesme cezasının uygulanma şartlarını, kapsamını ve usulünü ayrıntılı biçimde düzenleyerek işçiyi koruyucu güvenceler öngörmüştür.

Ücret kesme cezasına ilişkin usul ve esaslar 4857 sayılı İş Kanunu'nun 38. maddesinde düzenlenmiştir. İlgili madde aynen; "İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz." şeklindedir.

Görüldüğü üzere kanun koyucu, ücret kesme cezasının uygulanabilmesini belirli koşullara bağlamış; bu yaptırımın yalnızca iş veya toplu iş sözleşmesinde öngörülen hâllerde uygulanabileceğini, cezanın gerekçesinin gecikmeksizin işçiye bildirilmesi gerektiğini ve yapılacak kesintinin miktar bakımından kanunda belirlenen sınırları aşamayacağını hüküm altına almıştır. Böylece işverenin disiplin yetkisi ile işçinin ücret hakkı arasında bir denge kurulması amaçlanmıştır. İşverenin işçiye bir disiplin cezası olarak ücret kesme cezası verebilmesine ilişkin hükmün mutlak emredici nitelikte olup, işverenin disiplin yetkisini sınırlamaktadır.[2]

4857 sayılı İş Kanunu, ücret kesme cezasının işveren tarafından serbestçe uygulanmasına izin vermemiş; bu disiplin yaptırımını belirli usul ve esaslara tabi tutmuştur. Başka bir ifadeyle, işverenin ücret kesme cezasına başvurabilmesi kanunda öngörülen şartların eksiksiz şekilde gerçekleşmesine bağlıdır. Kanun koyucu, işçinin ücret hakkını korumak amacıyla bu yaptırımın uygulanmasına ilişkin birtakım güvenceler öngörmüş ve keyfî uygulamaların önüne geçmeyi hedeflemiştir. Bu kapsamda, ücret kesme cezasına dayanak oluşturan fiilin önceden iş veya toplu iş sözleşmesinde düzenlenmiş olması, yapılacak kesintinin kanunda belirlenen üst sınırı aşmaması, uygulanan disiplin cezasının gerekçesiyle birlikte işçiye gecikmeksizin bildirilmesi ve işçiden kesilen tutarların Kanun'da öngörüldüğü şekilde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından belirlenen hesaba aktarılması, bu disiplin yaptırımının hukuka uygun olarak uygulanabilmesi için yerine getirilmesi gereken temel şartlardır.

B.1-ÜCRET KESME CEZASINA ESAS DAVRANIŞLARIN ÖNCEDEN DÜZENLENMESİ

4857 sayılı İş Kanunu'nun 38. maddesi uyarınca, işverenin ücret kesme cezası uygulayabilmesi, bu yaptırımı gerektiren hâllerin önceden hukuki bir düzenlemeye bağlanmış olmasına bağlıdır. Bu nedenle, bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde yer almayan bir davranış nedeniyle işçiye ücret kesme cezası verilmesi hukuken mümkün değildir. Bununla birlikte, ücret kesme cezasını gerektiren fiiller yalnızca iş veya toplu iş sözleşmesiyle değil, işyerinde yürürlükte bulunan iç yönetmelikler ya da takım sözleşmeleri aracılığıyla da düzenlenebilir. Ancak bu düzenlemelerin işçiyi bağlayabilmesi için yürürlükteki mevzuata uygun olması ve işçinin bunlardan haberdar edilmesi gerekmektedir.[3]

B.2-ÜCRET KESME CEZASINDA KESİNTİ MİKTARINA İLİŞKİN KANUNİ SINIRLAR

4857 sayılı İş Kanunu'nun 38. maddesinde, "... İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz..." hükmü ile ücret kesme cezasına ilişkin miktar yönünden bir üst sınır öngörülmüştür. Bu düzenlemenin amacı, işverenin disiplin yetkisini sınırlandırarak işçinin ücretinin keyfî ve ölçüsüz şekilde azaltılmasını önlemektir.

Kanunda öngörülen iki günlük ücret veya iki günlük kazanç sınırı, verilebilecek disiplin cezasının toplam tutarına değil, bir aylık dönem içinde ücretten yapılabilecek kesintinin azami miktarına ilişkindir. Dolayısıyla, ücret kesme cezası daha yüksek bir tutarda belirlenmiş olsa dahi, işçinin ücretinden bir ay içerisinde yapılacak kesinti kanunda belirtilen sınırı aşamaz.

B.3- ÜCRET KESME CEZASININ İŞÇİYE BİLDİRİLMESİ YÜKÜMLÜLÜĞÜ

4857 sayılı İş Kanunu'nun 38. maddesinde, "... İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir..." hükmüne yer verilerek, işverene ücret kesme cezasını işçiye gecikmeksizin ve gerekçesiyle birlikte bildirme yükümlülüğü getirilmiştir.

Bu düzenleme emredici nitelikte olup, işverenin bu yükümlülüğe uyması zorunludur. Bildirim sayesinde işçi, hangi fiili nedeniyle disiplin cezasına maruz kaldığını ve ücretinden ne miktarda kesinti yapıldığını öğrenme imkânına sahip olur. Böylece işçinin, uygulanan disiplin yaptırımını değerlendirmesi ve gerektiğinde hukuki yollara başvurabilmesi sağlanmaktadır. Hukuki niteliği itibarıyla bu bildirim, yeni bir hukuki işlem tesis etmeyip, daha önce alınmış olan ücret kesme cezası kararının işçiye açıklanmasından ibarettir.

B.4-ÜCRET KESME CEZASI KAPSAMINDA KESİLEN TUTARLARIN BAKANLIK HESABINA AKTARILMASI

4857 sayılı İş Kanunu'nun 38. maddesinin üçüncü fıkrasında; "Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisine haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur." hükmüne yer verilmiştir.

Bu düzenleme ile ücret kesme cezası kapsamında işçiden kesilen tutarların işveren tarafından muhafaza edilme süresi, yatırılacağı hesap ve kullanım amacı belirlenmiştir. Buna göre işveren, kesilen tutarları bir ay içinde Bakanlıkça belirlenen banka hesabına yatırmak ve bu tutarlar için işyerinde ayrı bir hesap tutmakla yükümlüdür. Böylece ücret kesme cezası sonucunda işçiden kesilen miktarın işveren bakımından bir gelir veya kazanç unsuruna dönüşmesi engellenmiş; disiplin yetkisinin ekonomik menfaat sağlama amacıyla kullanılmasının önüne geçilmesi amaçlanmıştır.[4]

C-ÜCRET KESİNTİSİNE İTİRAZ VE YARGI YOLU

İşçiye verilen bütün cezalar yargı denetimine tabidir.[5] Aksine, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesiyle hüküm getirilemez. İşçinin bu hakkından önceden feragati, işçiyi koruyucu hükümlerle bağdaşmaz. [6] Usule aykırı bir şekilde disiplin cezası olarak ücretten kesinti yapılması halinde işçi, elbette; iş akdini haklı nedenle derhal fesih hakkına sahip olmakla birlikte ayrıca yapılan kesintileri de bağımsız bir şekilde talep etme hakkına sahip olacaktır.

Disiplin cezasını gerektiren somut olayın gerçekleşip gerçekleşmediğinin yanında, verilen cezanın da orantılı olup olmadığının denetimi yargı tarafından yapılabilecektir.[7]

Av. Abdullah Oğuzhan ÇİMEN

[1] Disiplin Yaptırımı Olarak Ücret Kesme Cezasının Koşulları Ve Uygulama Usulü, Mehmet Zülfi CAMKURT

[2] Aydın BAŞBUĞ, Türk İş Hukukunda Disiplin Cezaları, Tes-İş Yayınları, Ankara 1999, s.152

[3] “Davacı işçi, sendika üyesi olup işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmelerinde çalışma saatlerinde ilk defa uyuma halinde uyarma cezası uygulanacağı, tekrarı halinde işten çıkarma cezası verileceği belirtilmiş olup davacı işçiye 2012 yılındaki ilk uyuma eylem sebebiyle yevmiye kesme cezası uygulanmıştır. Her iki uyuma eyleminin aynı toplu iş sözleşmesi döneminde gerçekleşmesi bir zorunluluk olmayıp 21.01.2015 tarihinde gerçekleşen uyuma eylemine dayalı olarak bu tarihte yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin ilgili hükmü gereği disiplin cezası uygulanması yerindedir.” Y.9.HD, 14.10.2020 tarih, 2016/25494 Esas, 2020/11826 Kararı

[4] Ayşegül Merve KOÇAK, Türk İş Hukukunda İşverenin Yönetim Hakkı Çerçevesinde Disiplin Cezaları, Yüksek Lisans Tezi, Anadolu Üniversitesi, Eskişehir, 2021, s.78

[5] Başbuğ, (Disiplin Cezaları), s. 227 vd. Süzek, s. 119. Akyiğit, s. 1618.

[6] Kılıçoğlu-Şenocak, İş Kanunu Şerhi, Legal, İstanbul, 3. Baskı, 2013, s. 767

[7] Ücret Kesim Cezası, Doç. Dr. Aydın BAŞBUĞ